Formazione dei lavoratori: deve avvenire prima dell’assunzione?

No: la formazione dei lavoratori deve avvenire in occasione della costituzione del rapporto di lavoro, non prima dell’assunzione e non entro sessanta giorni da essa. Il momento che conta non è la firma del contratto, ma quello in cui il lavoratore viene adibito alla mansione. Prima di quell’istante il corso deve essere concluso; dopo, chi risponde di un infortunio è il datore di lavoro.

Questa pagina è stata riscritta il 29 luglio 2026 perché la regola è cambiata. La possibilità di completare la formazione entro sessanta giorni dall’assunzione — una disposizione transitoria dell’Accordo Stato-Regioni del 2011 — oggi non esiste più. L’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025 l’ha abrogata, e il periodo transitorio che ne prolungava gli effetti si è chiuso il 24 maggio 2026.

La formazione dei lavoratori deve avvenire prima dell’assunzione? No, e la differenza conta

La domanda circola in due versioni opposte, entrambe sbagliate: «va fatta prima di assumere» oppure «c’è tempo, tanto ci sono i sessanta giorni». La norma primaria dice un’altra cosa. L’art. 37, comma 4, lettera a) del D.Lgs. 81/2008 impone che la formazione avvenga «in occasione della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro».

Il gruppo tematico formazione della Commissione Salute, nelle FAQ ufficiali che accompagnano l’Accordo del 2025, si è posto esattamente questa domanda: la formazione va considerata strettamente preassuntiva? La risposta (FAQ n. 56) esclude sia l’obbligo di anticiparla alla firma del contratto, sia la libertà di rinviarla: vale il precetto dell’art. 37, comma 4, che l’Accordo si limita a ribadire.

«In occasione della costituzione del rapporto» significa che i due eventi devono coincidere sul piano sostanziale. Un corso frequentato la settimana prima dell’assunzione è perfettamente valido. Un corso calendarizzato per il mese successivo, mentre il lavoratore è già in reparto, non lo è. E non lo era nemmeno quando i sessanta giorni erano scritti nero su bianco: lo mostra la sentenza che dà il titolo a questa pagina.

Perché i sessanta giorni non esistono più

Che cosa prevedeva il punto 10 dell’Accordo del 2011

L’Accordo Stato-Regioni Rep. atti n. 221/CSR del 21 dicembre 2011 conteneva, al punto 10, disposizioni transitorie valide «in fase di prima applicazione». Da lì nasce la prassi dei sessanta giorni: si assumeva, si mandava la persona in reparto e si iscriveva al primo corso disponibile. Quindici anni dopo, quella fase di prima applicazione è ancora la regola non scritta di molte aziende.

Che cosa dice oggi l’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025

Il nuovo Accordo Stato-Regioni sulla formazione è il Rep. atti n. 59/CSR del 17 aprile 2025, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 119 del 24 maggio 2025 ed entrato in vigore lo stesso giorno. Riordina l’intera materia e abroga gli accordi precedenti, tra cui il 221/CSR e il 223/CSR del 21 dicembre 2011 e il 53/CSR del 22 febbraio 2012.

La parte VII, punto 2, dell’Accordo concedeva una finestra. Testualmente: «In fase di prima applicazione e comunque non oltre dodici mesi dall’entrata in vigore del presente Accordo SR, possono essere avviati i corsi secondo quanto previsti degli accordi Stato-Regioni abrogati». Dodici mesi dal 24 maggio 2025 portano al 24 maggio 2026. Quella data è passata.

Restava un dubbio: nell’anno di transizione i sessanta giorni valevano ancora? La FAQ n. 5 risponde con una parola sola: «No». La spiegazione è che il punto 10 dell’Accordo del 2011 conteneva disposizioni transitorie, mentre la formazione deve avvenire in coerenza con il comma 4 dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008, che è norma primaria. Il transitorio riguardava il modo di erogare i corsi, mai il momento in cui devono concludersi.

Le occasioni in cui la formazione dei lavoratori deve avvenire

Sono tre, elencate dall’art. 37, comma 4, e richiamate testualmente dall’Accordo del 2025:

• lettera a) — costituzione del rapporto di lavoro, o inizio dell’utilizzazione in caso di somministrazione;
• lettera b) — trasferimento o cambiamento di mansioni;
• lettera c) — introduzione di nuove attrezzature di lavoro, nuove tecnologie, nuove sostanze e miscele pericolose.

Quanto deve durare? Le FAQ ministeriali lo dicono in modo diretto: la formazione deve avere «durata minima di 4, 8 o 12 ore». Il criterio è quello dei rischi «riferiti alle mansioni e ai possibili danni», con le misure di prevenzione «caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda». Da qui la distinzione fra formazione a rischio medio e le dodici ore del rischio alto, che non sono negoziabili al ribasso.

Quando la formazione dei lavoratori deve avvenire per un cambio di mansione

La lettera b) è quella che le aziende dimenticano più spesso. Un magazziniere spostato in produzione, un impiegato che comincia a frequentare il reparto, un operaio promosso a capo squadra: sono tutti eventi che riaprono l’obbligo formativo. L’ultimo apre anche quello della formazione del preposto, che l’art. 37, comma 7-ter, vuole interamente in presenza — o in videoconferenza sincrona, che l’Accordo 2025 vi equipara — e con aggiornamento biennale, senza e-learning.

Il caso concreto: il chiusino, il letturista e il corso rinviato «alle settimane successive»

La sentenza che dà il titolo a questa pagina è la Cass. pen., sez. IV, 13 febbraio 2024, n. 6301. Vale la pena percorrerla per intero, perché descrive una situazione ordinaria in migliaia di aziende italiane.

Un lavoratore assunto con contratto di somministrazione da circa un mese fa il letturista: apre i tombini e legge i contatori. Il 16 ottobre 2018 è affiancato a un collega più anziano, assunto due anni prima. La procedura prevede che il collega sollevi il chiusino con le apposite leve mentre il neoassunto scende a leggere. Quel giorno il collega usa uno strumento diverso, il chiusino gli scivola, il neoassunto — inginocchiato di fronte — allunga d’istinto le mani per afferrarlo.

Esito: trauma da schiacciamento del terzo dito della mano sinistra, con amputazione della falange distale, guarigione oltre i quaranta giorni e indebolimento permanente dell’organo della prensione. A processo per lesioni personali colpose aggravate (art. 590 c.p.) finisce l’amministratrice unica della società per cui il lavoratore operava.

Che cosa era stato fatto, e che cosa mancava

Il punto decisivo è nella formazione ricevuta: quattro ore di corso generale, mentre quello specifico era in programma «per le settimane successive». Nessuna direttiva formale di tenersi a distanza dalle operazioni di apertura del chiusino, e nemmeno la consegna del manuale. Nell’ottobre 2018 quella prassi era coperta dal punto 10 dell’Accordo del 2011: il termine dei sessanta giorni non era ancora scaduto.

Non è servito a nulla. La Corte ha confermato la responsabilità. «L’adempimento dell’obbligo di formazione e informazione non è surrogabile dal travaso di conoscenze dai colleghi più esperti», si legge nella motivazione; quanto al gesto istintivo del lavoratore, non è stato ritenuto abnorme. Sui motivi che riguardavano la sicurezza il ricorso è stato rigettato. L’annullamento parziale ha toccato solo il mancato riconoscimento dell’attenuante del risarcimento (art. 62 n. 6 c.p.).

La lezione è più ampia della norma che l’ha superata: il termine amministrativo non ha mai protetto dalla responsabilità penale. Rispettare i sessanta giorni evitava la contravvenzione dell’ispettore, non la condanna del giudice. Oggi che quel termine è caduto, chi lo applicava per abitudine rischia entrambe.

L’affiancamento del collega esperto non è formazione

Il principio è consolidato. Già la Cass. pen., sez. IV, n. 35816 del 2021 lo aveva stabilito. Non è adeguata «una formazione, in tema di sicurezza, affidata alla mera trasmissione verbale o gestuale da parte di un soggetto dotato di superiore esperienza empirica».

Più di recente, la Cass. pen., sez. IV, 17 giugno 2025, n. 22843 ha annullato con rinvio l’assoluzione di un datore di lavoro. L’operaio si era amputato la mano sinistra con una troncatrice, il primo giorno di lavoro. Anche qui c’era un collega esperto accanto; anche qui la Corte ha escluso che stare vicino a chi sa sostituisca l’informazione e la formazione sui rischi specifici. Sulla stessa linea si è mossa la sez. IV con la sentenza n. 15697 del 22 aprile 2025, sul rapporto fra omessa formazione e condotta imprudente del lavoratore.

Conviene fermarsi sulla differenza che il D.Lgs. 81/2008 traccia all’art. 2. La formazione è il «processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori conoscenze e procedure». L’addestramento è invece il «complesso delle attività dirette a fare apprendere l’uso corretto di attrezzature». Sono due obblighi distinti, e l’art. 37, comma 5, precisa che l’addestramento «è effettuato da persona esperta e sul luogo di lavoro». È l’unico punto in cui il collega anziano ha un ruolo — a valle di un corso che deve già essere stato fatto.

Chi forma il lavoratore somministrato: la domanda che quasi nessuno si pone

Nel caso del letturista il rapporto era di somministrazione, e questo apre una zona grigia che gli articoli sul tema saltano quasi sempre. Molte fonti in circolazione citano ancora l’art. 3, comma 5, del D.Lgs. 81/2008. Attenzione: quel comma è abrogato dall’art. 55, comma 1, del D.Lgs. 81/2015. Chi lo cita oggi sta leggendo un testo non più vigente.

La disciplina applicabile è l’art. 35, comma 4, del D.Lgs. 81/2015. Il testo è netto: «Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive». Lo stesso comma aggiunge che il somministratore «li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti». Segue la frase che decide tutto: «Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore».

Tradotto: l’obbligo formativo sta in capo all’agenzia, salvo che il contratto lo sposti sull’azienda utilizzatrice. Chi non ha letto quella clausola non sa da che parte sta. E in ogni caso l’utilizzatore «osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti». La formazione sui rischi specifici di quel reparto, di quella macchina, di quel tombino resta dunque sua. Abbiamo approfondito il tema nell’analisi su somministrazione, mancata formazione e infortunio.

Che cosa firma il datore di lavoro, e in che ordine

La sequenza corretta, dal punto di vista di chi poi deve difendersi, è questa:

1. Prima dell’adibizione: il lavoratore conclude il corso. Non lo avvia, non lo prenota: lo conclude, con verifica di apprendimento.
2. L’attestato. Il punto 6 della parte I dell’Accordo del 2025 ne fissa gli elementi minimi: denominazione del soggetto formatore, dati anagrafici del partecipante, tipologia di corso con riferimento normativo e durata, modalità di erogazione.
3. Il fascicolo del corso. Il punto 7 della parte I impone al soggetto formatore di conservarlo, in forma cartacea o elettronica, per almeno dieci anni.
4. L’addestramento sul campo, ex art. 37, comma 5, verbalizzato e con l’indicazione di chi lo ha effettuato.
5. La consegna della documentazione operativa: manuale d’uso, procedure, istruzioni scritte. Nel caso del letturista la loro assenza è entrata direttamente in sentenza.

Un ispettore che apre la cartella personale fa un confronto semplice: data dell’attestato contro data di inizio della mansione. Se la prima viene dopo la seconda, non c’è discussione da fare. Ed è il medesimo confronto che farà un consulente tecnico dopo un infortunio, con il vantaggio di poterlo fare con calma.

Le sanzioni per l’omessa formazione

Sul piano contravvenzionale l’art. 55, comma 5, lettera c) del D.Lgs. 81/2008 punisce la violazione dell’art. 37, commi 1, 7, 7-ter, 9 e 10. La pena è l’arresto da due a quattro mesi o l’ammenda da 1.708,61 a 7.403,96 euro, importi rivalutati del 15,9% dal 1° luglio 2023.

C’è poi un moltiplicatore che si dimentica volentieri. Il comma 6-bis dello stesso articolo raddoppia gli importi oltre i cinque lavoratori coinvolti, e li triplica oltre i dieci. Un’azienda che ha rinviato la formazione di dodici assunti non ha commesso un illecito dodici volte più piccolo: ne ha commesso uno tre volte più caro. E sopra tutto questo resta l’art. 590 c.p., che non guarda gli importi ma le conseguenze.

Domande frequenti

La formazione dei lavoratori deve avvenire prima della firma del contratto?

No. Le FAQ ufficiali dell’Accordo del 2025 (n. 56) escludono che la formazione sia strettamente preassuntiva. Deve avvenire «in occasione della costituzione del rapporto di lavoro», ai sensi dell’art. 37, comma 4, lettera a), del D.Lgs. 81/2008. Il vincolo reale è che sia conclusa prima che il lavoratore venga adibito alla mansione.

I sessanta giorni dall’assunzione valgono ancora?

No. Derivavano dalle disposizioni transitorie del punto 10 dell’Accordo Rep. atti n. 221/CSR del 21 dicembre 2011, oggi abrogato. La FAQ n. 5 dell’Accordo del 17 aprile 2025 lo ha escluso già durante il periodo transitorio, chiuso il 24 maggio 2026.

Chi deve formare un lavoratore somministrato?

Di regola il somministratore, ai sensi dell’art. 35, comma 4, del D.Lgs. 81/2015; il contratto di somministrazione può però prevedere che l’obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore. In ogni caso l’utilizzatore osserva verso il lavoratore somministrato gli stessi obblighi di prevenzione e protezione dovuti ai propri dipendenti.

Un corso frequentato secondo il vecchio Accordo del 2011 è ancora valido?

Sì, gli attestati già conseguiti restano validi e l’Accordo del 2025 riconosce i crediti formativi maturati. Quello che non si può più fare è avviare nuovi corsi con le regole vecchie: la finestra prevista dalla parte VII, punto 2, si è chiusa il 24 maggio 2026.

L’affiancamento a un collega esperto sostituisce il corso?

Mai. La Cassazione lo ha ribadito con le sentenze n. 6301/2024 e n. 22843/2025: l’obbligo di formazione e informazione non è surrogabile dal travaso di conoscenze dai colleghi più esperti. L’affiancamento può integrare l’addestramento previsto dall’art. 37, comma 5, ma solo dopo un corso regolarmente concluso.

Il punto operativo

Se in azienda esiste ancora la frase «lo mandiamo al corso appena parte il prossimo», quella frase costa più di quanto rende. Il nostro catalogo di corsi in presenza, webinar ed eLearning serve proprio a chiudere la formazione prima dell’inserimento in reparto. Con SmartHSE le scadenze formative si controllano senza rincorrere gli attestati uno per uno. Se il dubbio riguarda invece chi debba formare chi — appalto, distacco, somministrazione — è una questione di qualificazione del rapporto, e conviene affrontarla prima dell’infortunio anziché dopo.