Test antidroga sul lavoro: chi può farlo e su quali lavoratori

Il test antidroga sul lavoro non lo può fare il datore di lavoro. Lo esegue il medico competente, solo sui lavoratori adibiti a mansioni comprese in elenchi ufficiali, e con procedure scritte. Lo stesso vale per l’alcol: il datore che compra un etilometro e lo usa sui dipendenti sta violando la legge, anche quando è convinto di agire per la sicurezza di tutti.

Dal 2026 la materia si è mossa, e la novità ha generato confusione. Qui il quadro in ordine: chi controlla, chi viene controllato, cosa è cambiato. E la domanda che quasi nessuno affronta: cosa deve fare il datore quando un lavoratore risulta positivo.

Chi può fare il test antidroga sul lavoro?

La risposta sta in una riga di legge che ha venticinque anni. L’articolo 15, comma 2, della Legge 30 marzo 2001 n. 125 stabilisce che i controlli alcolimetrici nei luoghi di lavoro possono essere effettuati esclusivamente dal medico competente o dai medici del Servizio sanitario nazionale con funzioni di vigilanza.

Per le sostanze stupefacenti vale lo stesso principio. Gli accertamenti rientrano nella sorveglianza sanitaria affidata al medico competente, secondo le procedure dell’Accordo Stato-Regioni del 18 settembre 2008.

Il datore ha un ruolo, ma è un altro. Individua le mansioni interessate, trasmette al medico l’elenco dei lavoratori e sostiene i costi di visite ed esami. L’esito clinico non lo conosce. Riceve soltanto il giudizio di idoneità alla mansione specifica: è il solo dato che gli serve per decidere.

Su quali lavoratori si fanno i controlli?

Non su tutti. L’obbligo segue la mansione, non la persona, e le mansioni stanno in due provvedimenti distinti.

Per l’alcol l’elenco è l’Allegato 1 del Provvedimento della Conferenza Stato-Regioni del 16 marzo 2006: trasporti, edilizia e lavori in quota oltre i due metri, mansioni sanitarie, insegnamento, esplosivi, cave e miniere, mansioni con obbligo di porto d’armi, dirigenti e preposti al controllo dei processi produttivi e alla sorveglianza dei sistemi di sicurezza negli impianti a rischio di incidente rilevante. Lì non c’è solo l’accertamento sanitario: vige anche il divieto di assunzione e somministrazione di bevande alcoliche.

Per le sostanze stupefacenti l’elenco è quello del Provvedimento della Conferenza Unificata del 30 ottobre 2007, costruito attorno alle mansioni che espongono terzi a rischio: conducenti, personale ferroviario e aeronautico, gruisti, addetti alla guida di macchine di movimentazione terra e merci. I due elenchi non coincidono, e la differenza conta: i dirigenti e i preposti degli impianti a rischio di incidente rilevante stanno solo in quello dell’alcol del 2006, non in quello delle sostanze stupefacenti del 2007.

Fuori da questi elenchi non esiste un obbligo generale di test, ed è l’errore più diffuso. L’azienda che vuole «mettersi in regola» estendendo i controlli a tutto l’organico non fa più del dovuto: tratta dati sanitari senza titolo.

Cosa è cambiato nel 2026

Il decreto-legge 31 ottobre 2025 n. 159, convertito dalla legge 29 dicembre 2025 n. 198, ha inserito una nuova lettera e-quater) nell’articolo 41, comma 2, del D.Lgs. 81/2008. Prevede una visita medica «effettuata prima o durante il turno lavorativo, in presenza di ragionevole motivo di ritenere che il lavoratore si trovi sotto l’effetto conseguente all’uso di alcol o di sostanze stupefacenti o psicotrope».

La differenza con il passato è netta. Gli accertamenti periodici del 2008 sono programmati: il medico fissa il calendario e il lavoratore è convocato con preavviso non superiore a un giorno. La visita per ragionevole motivo nasce invece da un fatto che accade adesso, e si svolge sul momento.

Il perimetro però resta ristretto. La norma la riserva alle attività a elevato rischio infortuni individuate ai sensi dell’art. 15 della L. 125/2001 e dell’art. 125 del D.P.R. 309/1990. Sono gli stessi elenchi di prima, non una platea nuova.

Chi decide che il motivo è «ragionevole»?

Qui il quadro è ancora aperto, e conviene dirlo. La legge non definisce il ragionevole motivo, non indica chi lo accerta, non dice cosa può fare il datore mentre attende l’esito. La dottrina medico-legale ragiona su segni osservabili — equilibrio alterato, eloquio confuso, errori anomali e ripetuti — ma resta interpretazione, non testo di legge.

Manca soprattutto lo strumento operativo. Il comma 4-bis dello stesso art. 41 rinvia a un accordo in Conferenza Stato-Regioni, da concludere entro il 31 dicembre 2026, la revisione delle modalità di accertamento; se l’accordo non arriva, dopo sessanta giorni può provvedere il Ministro della salute. Fino ad allora il datore ha un obbligo nuovo e una procedura vecchia.

Cosa succede se il lavoratore risulta positivo?

È il punto dove si concentrano gli errori più costosi, perché la reazione istintiva è quella sbagliata.

L’articolo 125, comma 3, del D.P.R. 9 ottobre 1990 n. 309 impone al datore di far cessare il lavoratore dall’espletamento della mansione a rischio. Non di licenziarlo. L’articolo 124 dello stesso decreto riconosce ai lavoratori assunti a tempo indeterminato di cui sia accertato lo stato di tossicodipendenza, e che accedano a un programma terapeutico, il diritto alla conservazione del posto per il tempo in cui la prestazione è sospesa dal trattamento, fino a un massimo di tre anni: un’assenza che la norma equipara all’aspettativa senza assegni a effetti normativi, economici e previdenziali.

In pratica: chi risulta positivo va tolto subito da quella mansione, e per il periodo del trattamento la via che la norma disegna è la sospensione della prestazione con il posto conservato — non la ricerca di un’altra collocazione, che il D.P.R. 309/1990 non impone. Il licenziamento non è il primo passo, e spesso non è nemmeno legittimo.

Un caso vero: l’autista positivo che non poteva essere licenziato

La Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza 4 febbraio 2026 n. 2375 ha deciso il caso di un operatore di esercizio dell’ATAC, autista di mezzi pubblici a Roma, dipendente dal 1999.

Nel luglio 2022 l’uomo viene sospeso al rinnovo della patente e il test tossicologico risulta positivo. Emerge che era in carico al SERT da undici anni senza averlo mai comunicato all’azienda né al medico competente, e che aveva interrotto il metadone. L’azienda lo licenzia per giusta causa.

La Cassazione ha confermato che quel licenziamento era illegittimo, rigettando il ricorso dell’azienda. Il motivo: il 23 settembre 2022, prima del procedimento disciplinare, il lavoratore aveva scritto al medico aziendale dichiarando di volersi disintossicare, e lo aveva ribadito in audizione. Quella manifestazione di volontà attiva la tutela dell’art. 124. L’obbligo di far cessare la mansione resta pieno, ma si adempie sospendendo la prestazione con il posto conservato, non estromettendo il lavoratore.

Il punto serve a chiunque gestisca personale: le omissioni del lavoratore, per quanto serie, non hanno riaperto la strada del licenziamento.

Il lavoratore può rifiutare il test antidroga sul lavoro?

No, quando l’accertamento rientra nella sorveglianza sanitaria dovuta. L’art. 20, comma 2, lettera i) del D.Lgs. 81/2008 impone di sottoporsi ai controlli sanitari disposti dal medico competente. L’art. 59 sanziona penalmente la violazione con l’arresto fino a un mese o con un’ammenda, il cui importo è soggetto a rivalutazione periodica.

Il rifiuto non giustificato ha anche rilievo disciplinare. Vale la stessa logica della mancata partecipazione ai corsi di formazione: gli obblighi di sicurezza non sono facoltativi per nessuna delle due parti.

Test antidroga sul lavoro: cosa deve fare il datore

Quattro passaggi, in quest’ordine.

Uno. Verificare quali mansioni aziendali rientrano nei due elenchi, e metterlo per iscritto. È una valutazione che appartiene al documento di valutazione dei rischi, non a un foglio a parte.

Due. Trasmettere l’elenco al medico competente, lasciando a lui il calendario.

Tre. Darsi una procedura per la visita per ragionevole motivo: chi segnala, come si documenta, chi chiama il medico, cosa si fa nel frattempo. Serve prima che il caso si presenti.

Quattro. Sapere in anticipo come si gestisce un lavoratore non idoneo: cessazione dalla mansione a rischio e, se accede al programma terapeutico ed è a tempo indeterminato, sospensione della prestazione con conservazione del posto, trattata come aspettativa senza assegni. Chi scopre la positività senza averlo deciso prima decide sotto pressione, ed è lì che la responsabilità del datore di lavoro diventa concreta.

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Domande frequenti sul test antidroga sul lavoro

Il datore di lavoro può fare l’alcol test ai dipendenti?

No. L’art. 15, comma 2, della L. 125/2001 riserva i controlli alcolimetrici al medico competente e ai medici del Servizio sanitario nazionale con funzioni di vigilanza. Un test eseguito dal datore o da un preposto non ha valore, ed è un trattamento illecito di dati sanitari.

Il test antidroga sul lavoro si può fare a sorpresa?

Per gli accertamenti periodici no: il lavoratore è convocato con preavviso non superiore a un giorno. La visita introdotta nel 2026 dalla lettera e-quater dell’art. 41 è invece senza preavviso, prima o durante il turno. Vale però solo in presenza di ragionevole motivo e solo per le mansioni a elevato rischio infortuni.

Un lavoratore positivo può essere licenziato?

Non automaticamente. L’art. 125 del D.P.R. 309/1990 impone di farlo cessare dalla mansione a rischio. L’art. 124 riconosce al lavoratore assunto a tempo indeterminato il diritto alla conservazione del posto se accede a un programma terapeutico, per un massimo di tre anni, con l’assenza trattata come aspettativa senza assegni. La Cassazione, con la sentenza n. 2375 del 4 febbraio 2026, ha confermato illegittimo il licenziamento di un autista positivo che aveva dichiarato di volersi curare.