Mancata Partecipazione Formazione Lavoratori: Obblighi e Conseguenze

La mancata partecipazione a corsi di formazione sulla sicurezza è un illecito penale, e lo è per due persone diverse: per il lavoratore che non si presenta (art. 59, comma 1, lettera a) del D.Lgs. 81/2008: arresto fino a un mese o ammenda da 284,77 a 854,30 euro) e per il datore di lavoro che non gliela ha erogata (art. 55, comma 5, lettera c): arresto da due a quattro mesi o ammenda da 1.708,61 a 7.403,96 euro).

Quasi tutti gli articoli in rete le chiamano «sanzioni amministrative». Non lo sono: sono contravvenzioni, quindi reati, e finiscono in una notizia di reato all’autorità giudiziaria. La differenza non è terminologica — cambia chi verbalizza, cosa si estingue con il pagamento e cosa resta sul casellario.

Sotto trovi chi è obbligato a cosa, quanto costa non farlo e tre sentenze che hanno deciso casi reali. In fondo c’è la parte che nessun concorrente scrive: cosa deve firmare il datore di lavoro il lunedì mattina, quando un dipendente si rifiuta di andare al corso.

Il lavoratore è obbligato a partecipare a corsi di formazione organizzati dal datore di lavoro?

Sì, e l’obbligo è scritto in una riga sola. L’art. 20, comma 2, lettera h) del D.Lgs. 81/2008 impone a ogni lavoratore di «partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro».

Non è una clausola contrattuale che si può negoziare, né un beneficio aziendale a cui si rinuncia. È un obbligo di legge autonomo, che sta in capo al dipendente in quanto tale. La stessa norma, al comma 1, chiede al lavoratore di prendersi cura della propria salute e di quella «delle altre persone presenti sul luogo di lavoro»: ed è qui che si capisce perché il rifiuto non riguardi solo chi lo esprime.

Un carrellista non formato non mette a rischio soltanto sé stesso. Mette a rischio chi gli cammina accanto.

Il corso può essere fissato fuori dal mio orario di lavoro?

L’art. 37, comma 12 stabilisce che la formazione avvenga «durante l’orario di lavoro» e che «non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori». Molti dipendenti leggono quella riga come un diritto di veto sugli orari. La Cassazione l’ha letta diversamente.

Con la sentenza n. 20259 del 14 luglio 2023, la Sezione Lavoro ha deciso il caso di una lavoratrice part-time. Aveva rifiutato quattro ore su otto di formazione obbligatoria, perché collocate fuori dall’orario concordato. Per la Corte «orario di lavoro» non significa l’orario individuale, ma quello comunque esigibile dal datore: diversamente sarebbe impossibile organizzare corsi presso enti formatori esterni, sui cui calendari l’azienda non può incidere.

Il licenziamento è stato confermato. Con una precisazione tecnica che vale la pena notare: non come licenziamento disciplinare, ma per giustificato motivo oggettivo, perché quelle ore configuravano lavoro supplementare non rifiutabile.

Se il lavoratore si rifiuta di partecipare ai corsi, cosa rischia

Tre conseguenze distinte, che agiscono su piani diversi e possono cumularsi: la sanzione penale, il provvedimento disciplinare e — nei casi estremi — il licenziamento.

La mancata partecipazione a corsi di formazione è un illecito penale anche per il dipendente

L’art. 59, comma 1, lettera a) punisce la violazione dell’art. 20, comma 2, lettera h) con l’arresto fino a un mese o l’ammenda da 284,77 a 854,30 euro. Gli importi sono quelli rivalutati del 15,9% dal decreto direttoriale del Ministero del Lavoro n. 111 del 20 settembre 2023, in vigore dal 6 ottobre 2023.

Le cifre «da 200 a 600 euro» che circolano ancora oggi in rete sono quelle originarie del 2008. Chi le riporta sta citando un testo vecchio di tre rivalutazioni.

Il licenziamento non è automatico: la sentenza chiede la gradualità

Qui va smontato un equivoco che questo tema si porta dietro da anni. Che il rifiuto della formazione possa portare al licenziamento per giusta causa è vero, ed è stato affermato dalla Cassazione. Che ci porti al primo rifiuto, no.

Vale la pena leggere davvero il caso che tutti citano. Nell’ordinanza n. 138 del 7 gennaio 2019 la Sezione Lavoro ha confermato il licenziamento di un dipendente assente alla formazione obbligatoria prevista dall’Accordo Stato-Regioni. Ma nella contestazione disciplinare c’era un elemento che quasi nessuno riporta: la recidiva. Il lavoratore aveva già tenuto «due analoghe condotte sanzionate con provvedimenti di natura conservativa».

Era la terza volta, dopo due sanzioni più lievi. Su quella progressione la Corte ha ritenuto la condotta idonea a «ledere in via definitiva il vincolo fiduciario» e proporzionata la sanzione espulsiva.

Ne discende una conseguenza pratica secca: il datore di lavoro che licenzia al primo no, senza aver percorso la scala disciplinare del CCNL e senza la contestazione scritta prevista dall’art. 7 della Legge 300/1970, ha ottime probabilità di perdere la causa. E di ritrovarsi in azienda lo stesso dipendente, ancora non formato.

La mancata formazione dei lavoratori cosa comporta per il datore di lavoro

Comporta molto di più, perché gli obblighi in capo all’azienda sono tre e si sommano: erogare la formazione, vigilare che il lavoratore la faccia, impedirgli di operare finché non l’ha fatta.

Il primo è l’art. 18, comma 1, lettera l), che impone di «adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento di cui agli articoli 36 e 37». L’art. 37, comma 1 chiede che la formazione sia «sufficiente ed adeguata», anche sotto il profilo delle conoscenze linguistiche del destinatario. Il comma 4 fissa i tre momenti in cui va erogata: alla costituzione del rapporto di lavoro, al cambio di mansioni, all’introduzione di nuove attrezzature o tecnologie.

Il secondo obbligo è quello che le aziende conoscono meno, ed è il più insidioso.

L’obbligo di vigilare sul rifiuto: l’art. 18, comma 3-bis

Il comma 3-bis dell’art. 18 stabilisce che datore di lavoro e dirigenti «sono tenuti altresì a vigilare in ordine all’adempimento degli obblighi di cui agli articoli 19, 20, 22, 23, 24 e 25». L’art. 20 è proprio quello che obbliga il lavoratore a presentarsi al corso.

La norma prosegue con la clausola che ne rovescia la portata: la responsabilità resta esclusivamente del lavoratore solo se l’inadempimento «sia addebitabile unicamente agli stessi e non sia riscontrabile un difetto di vigilanza del datore di lavoro e dei dirigenti».

Tradotto: un’azienda che sa del rifiuto, lo registra e non fa nulla non è un’azienda che subisce l’inadempimento altrui. È un’azienda che ha violato un obbligo proprio. L’inerzia, in questa materia, non è una posizione neutrale — vale la pena approfondire come funziona l’obbligo di vigilanza nei suoi risvolti operativi.

L’omessa formazione dei lavoratori è sanzionabile penalmente?

Sì, senza margini di dubbio. L’art. 55, comma 5, lettera c) punisce la violazione dell’art. 37, commi 1, 7, 7-ter, 9 e 10 con l’arresto da due a quattro mesi o l’ammenda da 1.708,61 a 7.403,96 euro. È una contravvenzione, non un illecito amministrativo.

C’è poi un moltiplicatore che pochi conoscono e che cambia radicalmente l’ordine di grandezza. Il comma 6-bis dello stesso articolo prevede che, per le violazioni degli obblighi formativi dell’art. 37, commi 1, 7, 9 e 10, gli importi siano raddoppiati se la violazione riguarda più di cinque lavoratori e triplicati oltre i dieci.

Un’azienda con dodici dipendenti non formati non rischia settemila euro. Ne rischia oltre ventiduemila.

Quali sono le sanzioni per la mancanza di corsi di formazione obbligatoria

La sospensione dell’attività: la conseguenza che ferma il lavoro

L’art. 14, comma 1 del D.Lgs. 81/2008 consente agli organi di vigilanza di sospendere l’attività imprenditoriale in presenza delle gravi violazioni elencate nell’Allegato I. Al punto 3 di quella tabella compare la «mancata formazione e addestramento».

La sospensione non colpisce necessariamente l’intera azienda: si applica all’attività svolta dai lavoratori interessati dalla violazione. Per un cantiere con tre operai su cinque non formati, l’effetto pratico è comunque l’arresto della lavorazione. E il provvedimento arriva dall’ispettore in giornata, non a valle di un processo.

Cosa è cambiato dal 24 maggio 2026 con il nuovo Accordo Stato-Regioni

L’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 119 del 24 maggio 2025, ha abrogato e sostituito gli Accordi del 2011 e del 2012. Il periodo transitorio di dodici mesi è scaduto: dal 24 maggio 2026 le nuove regole si applicano integralmente.

Per il tema di questa pagina, la novità che pesa di più è la conferma esplicita del carattere preventivo della formazione. Non è più difendibile la prassi di far cominciare un lavoratore e programmare il corso «nelle prossime settimane»: i moduli vanno completati prima dell’adibizione alla mansione.

Cambia anche la posizione del datore di lavoro. L’Accordo introduce un corso obbligatorio di 16 ore per i datori di lavoro, con un modulo aggiuntivo di 6 ore per chi opera in cantieri temporanei o mobili. È erogabile solo in aula o in videoconferenza sincrona. Il termine per completarlo è più lungo di quello generale: 24 mesi dall’entrata in vigore, quindi entro il 24 maggio 2027. È l’unico adempimento dell’Accordo che oggi ha ancora una finestra aperta. Le altre implicazioni sono raccolte nella nostra analisi del nuovo Accordo Stato-Regioni 2025.

Resta invariato il regime rafforzato per i preposti: l’art. 37, comma 7-ter impone che la loro formazione dei preposti si svolga interamente con modalità in presenza — alle quali l’Accordo 2025 equipara la videoconferenza sincrona, escludendo però l’e-learning — e si ripeta con cadenza almeno biennale.

Il caso concreto: il neoassunto, la troncatrice e il primo giorno di lavoro

La sentenza più utile su questa materia non parla di rifiuti. Parla di un’azienda convinta di aver fatto abbastanza.

Cassazione penale, Sezione IV, 17 giugno 2025, n. 22843. Un operaio neoassunto si infortuna gravemente con una troncatrice lo stesso giorno dell’assunzione. Il datore di lavoro non gli aveva erogato formazione: lo aveva affiancato a un collega esperto, ritenendo l’apprendimento sul campo sufficiente. A un certo punto il neoassunto aziona la macchina da solo.

In primo grado il Tribunale di Nocera Inferiore assolve il datore, qualificando la condotta dell’operaio come «atipica ed eccezionale». La Cassazione annulla, definendo quella motivazione illogica e contraddittoria: l’affiancamento non sostituisce la formazione formale, e l’obbligo degli artt. 36 e 37 precede l’assegnazione a mansioni rischiose. Il comportamento imprudente del lavoratore non interrompe il nesso causale quando l’imprudenza è essa stessa la conseguenza prevedibile dell’omessa formazione — principio già affermato dalla stessa Sezione IV con la sentenza n. 38914/2021.

Cosa doveva esserci nel fascicolo di quel lavoratore

Ricostruiamo l’adempimento corretto, documento per documento. È l’esercizio che conviene fare su ogni assunzione:

• Attestato di formazione generale e specifica conforme all’Accordo del 17 aprile 2025, con data anteriore al primo giorno in reparto. Firmato dal soggetto formatore.
• Verbale di addestramento sulla troncatrice ex art. 37, comma 5: l’addestramento «è effettuato da persona esperta e sul luogo di lavoro» e consiste nella «prova pratica per l’uso corretto e in sicurezza» dell’attrezzatura. Firmano il formatore interno e il lavoratore.
• Registro degli addestramenti, anche informatizzato. Lo impone lo stesso comma 5: senza registro l’addestramento, ai fini probatori, non è mai avvenuto.
• Consegna documentata delle istruzioni operative sull’uso della macchina, richiamate nel DVR e nella valutazione dei rischi della postazione.
• Nomina e formazione del preposto che sovrintende quella lavorazione, ai sensi degli artt. 19 e 37, comma 7-ter.

Nessuno di questi documenti è lungo. Nessuno costa quanto un processo penale. La differenza tra l’azienda assolta e l’azienda condannata sta quasi sempre in questa cartellina — e non nella sostanza di ciò che il lavoratore aveva davvero imparato affiancando il collega.

La domanda che nessuno si pone: il lavoratore non formato può restare in reparto?

Gli articoli sul tema si fermano tutti allo stesso punto: elencano le sanzioni, spiegano che si può licenziare, chiudono. Nessuno affronta le due settimane che stanno in mezzo, cioè il tempo reale di una procedura disciplinare.

La domanda è questa: mentre la contestazione ex art. 7 dello Statuto segue il suo corso, il dipendente che ha rifiutato il corso continua a lavorare sulla sua mansione?

La risposta è no, e non dipende da una valutazione di opportunità. Sanzionare il lavoratore non estingue l’obbligo del datore: l’art. 18, comma 1, lettera l) resta violato finché quel dipendente opera senza formazione. Se in quelle due settimane accade un infortunio, la lettera di contestazione non è una difesa. È la prova documentale che l’azienda sapeva e ha lasciato che il lavoratore continuasse.

Cosa firma il datore di lavoro il lunedì mattina

Servono due atti, non uno. È l’errore più comune che vediamo nelle aziende che ci chiamano dopo un’ispezione.

1. La contestazione disciplinare ex art. 7 L. 300/1970: specifica, tempestiva, con il termine di cinque giorni per le giustificazioni. Guarda al passato e sanziona una condotta.
2. Il provvedimento di sospensione dall’adibizione alla mansione, con conservazione della retribuzione e assegnazione a compiti che non richiedano la formazione mancante. Guarda al futuro e rimuove il rischio.

Il secondo documento è quello che quasi nessuno redige, ed è quello che l’ispettore cerca. Va protocollato, consegnato al lavoratore con firma per ricevuta e archiviato insieme al piano formativo aggiornato con la nuova data del corso. Se la mansione alternativa non esiste — capita nelle micro-imprese — va messo a verbale il perché e va documentato che al lavoratore non è stato consentito l’accesso all’area di lavorazione.

La retribuzione va mantenuta: la sospensione dalla mansione non è una sanzione, è una misura di prevenzione. Trattarla come punizione la espone all’impugnazione come provvedimento disciplinare atipico.

Due cose false che si leggono spesso sulla mancata partecipazione a corsi di formazione

«Il lavoratore non formato non è coperto dall’INAIL». È falso, e ha conseguenze rovinose per chi ci crede. L’art. 67 del DPR 1124/1965 sancisce l’automaticità delle prestazioni: l’INAIL indennizza l’infortunio anche quando il datore di lavoro è inadempiente, e le irregolarità aziendali — per quanto gravi — producono sanzioni ma non incidono sul riconoscimento della prestazione al lavoratore.

Il vero effetto è opposto a quello che si racconta. L’INAIL paga il lavoratore e poi, quando il fatto costituisce reato, esercita l’azione di regresso verso il datore di lavoro ai sensi degli artt. 10 e 11 dello stesso DPR. Il conto non sparisce: cambia destinatario, e il destinatario è l’azienda.

«Se il lavoratore firma una liberatoria, il problema è risolto». Non esiste rinuncia valida a un obbligo di sicurezza. Gli obblighi degli artt. 18 e 37 sono posti a tutela di un interesse pubblico e sono presidiati da sanzione penale: nessuna scrittura privata li deroga. Una liberatoria firmata, in giudizio, funziona esattamente come la lettera di contestazione lasciata senza seguito — dimostra che l’azienda era consapevole della lacuna.

Vale anche per i rapporti non standard: nel caso dei lavoratori somministrati la ripartizione degli obblighi formativi tra agenzia e utilizzatore va definita nel contratto, ma non azzera mai la posizione di garanzia di chi dirige materialmente la prestazione. Lo stesso principio spiega perché nominare l’RSPP non trasferisca la responsabilità del datore di lavoro.

Domande frequenti

Il lavoratore che rifiuta il corso può essere licenziato subito?

No. La Cassazione, con l’ordinanza n. 138/2019, ha confermato un licenziamento in cui il rifiuto era il terzo, dopo due sanzioni conservative. Serve la contestazione scritta ex art. 7 L. 300/1970 e il rispetto della gradualità prevista dal CCNL applicato. Il licenziamento al primo rifiuto, senza precedenti disciplinari, è esposto a impugnazione per difetto di proporzionalità.

La mancata formazione è sanzionata in via amministrativa o penale?

In via penale, per entrambe le parti. Per il datore di lavoro si applica l’art. 55, comma 5, lettera c) del D.Lgs. 81/2008 (arresto da due a quattro mesi o ammenda da 1.708,61 a 7.403,96 euro); per il lavoratore l’art. 59, comma 1, lettera a) (arresto fino a un mese o ammenda da 284,77 a 854,30 euro). Sono contravvenzioni, con obbligo di comunicazione all’autorità giudiziaria.

Quali sono le sanzioni se i lavoratori non formati sono molti?

L’art. 55, comma 6-bis raddoppia gli importi quando la violazione riguarda più di cinque lavoratori e li triplica oltre i dieci. In parallelo, l’art. 14, comma 1 e il punto 3 dell’Allegato I consentono all’organo di vigilanza di sospendere l’attività svolta dai lavoratori interessati.

Un corso fissato oltre il mio orario part-time si può rifiutare?

No, secondo Cass. sez. lav. n. 20259/2023. Le ore di formazione eccedenti l’orario concordato configurano lavoro supplementare non rifiutabile, e il rifiuto ha giustificato un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. L’art. 37, comma 12 garantisce che la formazione non comporti oneri economici a carico del lavoratore, non che si svolga esclusivamente nel suo orario individuale.

L’affiancamento a un collega esperto sostituisce il corso?

No. Cass. pen. sez. IV n. 22843/2025 ha annullato l’assoluzione di un datore di lavoro che aveva affiancato un neoassunto a un collega anziché formarlo: l’affiancamento non sostituisce la formazione formale prevista dagli artt. 36 e 37. L’addestramento pratico è un adempimento ulteriore, ai sensi dell’art. 37, comma 5, e va tracciato in apposito registro.

Come si dimostra a un ispettore che la formazione è stata fatta?

Con attestati datati anteriormente all’adibizione alla mansione, verbali di addestramento firmati da formatore e lavoratore, e il registro degli addestramenti previsto dall’art. 37, comma 5. La testimonianza del preposto non basta: in materia di sicurezza vale ciò che è documentato.

Se in azienda c’è un lavoratore non formato

Il tempo che passa fra il rifiuto e il documento che lo gestisce è l’unica finestra in cui l’azienda è davvero scoperta. Chiuderla richiede due firme e mezz’ora di lavoro, non un progetto.

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Fonti normative

• D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 — artt. 14, 18, 19, 20, 36, 37, 55, 59 e Allegato I (Normattiva, testo vigente)
• Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025 — Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (GU n. 119 del 24 maggio 2025)
• Legge 20 maggio 1970, n. 300 — art. 7, procedimento disciplinare
• INAIL — automaticità delle prestazioni (art. 67 DPR 1124/1965)
• Ispettorato Nazionale del Lavoro — provvedimenti di sospensione ex art. 14