Ispettorato Nazionale del Lavoro Ministero del Lavoro
Aggiornamenti al Testo Unico con la Legge 203/2024
La legge 203 del 2024 è la Legge 13 dicembre 2024, n. 203 — il cosiddetto Collegato Lavoro — pubblicata in Gazzetta Ufficiale n. 303 del 28 dicembre 2024 ed entrata in vigore il 12 gennaio 2025. Contiene 34 articoli. Tocca due mondi diversi: da un lato modifica il Testo Unico sicurezza (D.Lgs. 81/2008), dall’altro cambia le regole del rapporto di lavoro.
La domanda che porta più persone su questa pagina è però una sola: quanto dura il periodo di prova secondo l’articolo 13. La risposta breve: un giorno di prova ogni quindici giorni di calendario di contratto, mai meno di due giorni, mai più di quindici giorni nei contratti fino a sei mesi e di trenta giorni in quelli tra sei e dodici mesi. Sotto trova il calcolo, i limiti, il vuoto normativo oltre l’anno e cosa cambia in cantiere.
Legge 203 del 2024: cos’è e da quando si applica
Il provvedimento nasce come disegno di legge collegato alla manovra. Il Parlamento lo approva il 13 dicembre 2024. La pubblicazione in Gazzetta arriva il 28 dicembre, quindici giorni dopo. Da lì scatta la vacatio legis ordinaria di quindici giorni: le disposizioni si applicano dal 12 gennaio 2025.
Due documenti di prassi lo accompagnano. Il primo è la Nota INL prot. n. 9740 del 30 dicembre 2024, che anticipa gli effetti sulla vigilanza. Il secondo, più importante per chi assume, è la Circolare del Ministero del Lavoro n. 6 del 27 marzo 2025, che scioglie i nodi operativi su prova, somministrazione, stagionali e dimissioni. Sono i due testi da tenere aperti quando si legge la norma.
Articolo 13 della legge 203 del 2024: la durata del periodo di prova
L’articolo 13 ha per rubrica «Durata del periodo di prova». Non crea una norma nuova: inserisce due periodi nell’articolo 7, comma 2, del D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, il decreto Trasparenza che ha recepito la direttiva UE 2019/1152. Quel comma imponeva già una prova «proporzionale» alla durata del contratto a termine, senza dire come si misura. Il testo inserito è questo:
«Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi».
Come si calcola il periodo di prova: la formula
Il calcolo mescola due unità di misura diverse, ed è qui che si sbaglia. Al denominatore ci sono i giorni di calendario del contratto: si contano tutti, sabati, domeniche e festivi compresi. Al numeratore ci sono i giorni di effettiva prestazione: contano solo quelli in cui il lavoratore ha davvero lavorato.
Qualche esempio, applicando la formula e poi i tetti:
- Contratto di 3 mesi (circa 90 giorni): 90 ÷ 15 = 6 giorni di prova effettiva.
- Contratto di 5 mesi (circa 150 giorni): 150 ÷ 15 = 10 giorni.
- Contratto di 20 giorni: 20 ÷ 15 = 1 giorno, ma scatta il minimo di legge: 2 giorni.
- Contratto di 9 mesi (circa 270 giorni): 270 ÷ 15 = 18 giorni, sotto il tetto dei 30: vale 18 giorni.
- Contratto di 11 mesi (circa 330 giorni): 330 ÷ 15 = 22 giorni, ancora sotto il tetto: vale 22 giorni.
Il tetto dei quindici giorni per i contratti fino a sei mesi morde raramente. Serve un contratto vicino ai sei mesi pieni perché la formula superi quel valore. Il tetto vero, quello che conta, è il minimo di due giorni sui rapporti molto brevi.
Il contratto collettivo può allungare la prova?
No. Ed è il chiarimento più utile della circolare n. 6/2025. La norma fa salve le «disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva»: la parola favorevoli va letta in favore del lavoratore. Il Ministero ne trae che il CCNL può solo ridurre la durata, mai estenderla oltre il risultato della formula e oltre i tetti di legge.
Chi gestisce le assunzioni deve quindi fare una verifica in più. Non basta copiare la durata di prova dal contratto collettivo applicato: molti CCNL riportano periodi tarati sul tempo indeterminato, ben più lunghi. Su un rapporto a termine quella clausola cede davanti all’articolo 13.
Il vuoto oltre i dodici mesi
Qui c’è la domanda che quasi nessuno si pone, e che invece decide molti contratti stagionali lunghi. La norma fissa i tetti per due sole fasce: fino a sei mesi, e «superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi». Sopra i dodici mesi non c’è alcun tetto scritto.
Resta però la formula, che non ha limiti di durata. Un contratto a termine di diciotto mesi vale 540 giorni di calendario: 540 ÷ 15 fa 36 giorni di prova effettiva. Il risultato è paradossale solo in apparenza. Il legislatore ha posto i tetti dove il rischio di sproporzione era più alto, cioè sui rapporti brevi, e ha lasciato operare il criterio generale di proporzionalità sopra l’anno. Chi assume oltre i dodici mesi non può quindi dedurre di essere libero: deve applicare la formula, e tenerne traccia scritta.
Patto di prova sbagliato: cosa si rischia davvero
Scrivere una prova più lunga del consentito non è un peccato veniale. Se il patto è nullo, il rapporto si considera definitivo fin dall’origine. Il recesso perde la libera recedibilità tipica della prova e viene giudicato come un licenziamento ordinario, con l’onere di provarne la giustificazione.
La Corte di cassazione, sezione lavoro, con sentenza n. 24201 del 29 agosto 2025 ha portato questo ragionamento fino in fondo. Una prova nulla equivale a un fatto inesistente. Da qui l’applicazione della tutela reintegratoria prevista dall’articolo 3, comma 2, del D.Lgs. 23/2015, nella lettura imposta dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 128 del 2024, che aveva dichiarato illegittima quella norma nella parte in cui negava la reintegrazione quando il fatto materiale risulti insussistente. Non un’indennità: il posto di lavoro.
L’altro fronte è la descrizione delle mansioni. La Cassazione, sezione lavoro, con ordinanza n. 15326 del 9 giugno 2025 ha confermato che il patto può individuare le mansioni rinviando al contratto collettivo. Il rinvio deve però essere puntuale e riferito al profilo professionale davvero svolto. Nello stesso senso si era espressa la Cassazione con la sentenza n. 21996 del 2024, per la quale sulle mansioni intellettuali la qualifica unita al richiamo del CCNL può bastare, senza elenco analitico dei compiti. La regola pratica che se ne ricava è una sola: più il livello contrattuale raccoglie profili diversi, più la clausola deve scendere nel dettaglio.
Il caso concreto: cinque mesi di contratto, fino alla firma
Un’impresa di logistica assume un magazziniere a termine. Decorrenza 1° settembre, scadenza 31 gennaio: cinque mesi, 153 giorni di calendario. Il modello di contratto in uso in azienda dal 2019 riporta la clausola «periodo di prova: 30 giorni», ripresa dal CCNL.
Il calcolo corretto è un altro. 153 ÷ 15 dà 10,2, cioè 10 giorni di effettiva prestazione. Il tetto di quindici giorni non entra nemmeno in gioco, perché la formula si ferma prima. La clausola da trenta giorni è quindi eccedente, e su un rapporto a termine il CCNL non può allungarla.
Cosa si firma, in concreto. Nella lettera di assunzione la clausola va riscritta così: prova di 10 giorni di effettiva prestazione lavorativa, con indicazione della mansione specifica di magazziniere addetto alla preparazione ordini e alla movimentazione con carrello elevatore, non il generico livello di inquadramento. Il conteggio decorre dal primo giorno lavorato e si sospende nelle giornate di assenza. In azienda serve un registro presenze da cui il decimo giorno di prestazione sia ricostruibile a distanza di mesi.
Cosa succede se si sbaglia. L’azienda recede il 25° giorno di calendario, convinta di essere ancora in prova. Quel lavoratore ha però già maturato i 10 giorni utili molto prima. Un recesso così cade fuori dalla prova, diventa un licenziamento da giustificare, e sul giudizio incombe la linea della sentenza n. 24201/2025. Sbagliare il modello contrattuale non costa una sanzione: costa la reintegrazione di un magazziniere assunto per cinque mesi.
Un’annotazione onesta sul perimetro. La stesura della clausola contrattuale è materia del consulente del lavoro, non del consulente HSE. Quello che riguarda noi comincia il primo giorno: idoneità sanitaria, formazione e addestramento all’attrezzatura, consegna dei DPI. Su un magazziniere destinato al carrello elevatore, un rapporto di cinque mesi non riduce di un grammo quegli obblighi.
Sorveglianza sanitaria: cosa cambia con la legge 203 del 2024
L’articolo 1 della legge interviene sul D.Lgs. 81/2008. Le modifiche in materia sanitaria sono tre, e vanno lette insieme.
Visita preassuntiva e visita di rientro (art. 41)
L’articolo 41 ora prevede espressamente la visita medica preventiva anche in fase preassuntiva, diretta ad accertare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato. Cade inoltre la possibilità di affidarla ai dipartimenti di prevenzione delle ASL: tutte le visite di sorveglianza sanitaria tornano prerogativa esclusiva del medico competente.
Cambia anche la visita al rientro dopo un’assenza per malattia superiore a sessanta giorni. Non è più automatica. Si effettua «qualora sia ritenuta necessaria dal medico competente»; se questi non la ritiene necessaria, resta comunque tenuto a esprimere il giudizio di idoneità. La valutazione si sposta sul professionista, e va tracciata.
Ricorsi contro il giudizio di idoneità (art. 41, comma 9)
Il comma 9 dell’articolo 41 è stato ritoccato su un punto che passa quasi sempre inosservato. Il ricorso contro il giudizio del medico competente si propone ora all’azienda sanitaria locale territorialmente competente. È un dettaglio procedurale, ma sbagliare destinatario significa perdere il termine di trenta giorni.
Elenco dei medici competenti e crediti ECM (art. 38)
L’articolo 38 disciplina i titoli e l’elenco nazionale dei medici competenti. La novità è un controllo periodico: il Ministero della Salute, utilizzando i dati dell’anagrafe nazionale dei crediti formativi, verifica il mantenimento del requisito formativo per la permanenza nell’elenco. Per l’azienda l’effetto è indiretto ma concreto. Il medico competente nominato deve essere iscritto e restarci.
Tessera di riconoscimento in cantiere: cosa è stato abrogato
È la modifica che ha generato più equivoci, complice qualche titolo affrettato. La legge ha abrogato i commi 3, 4 e 5 dell’articolo 36-bis del D.L. 223/2006. Lo ha fatto per una via indiretta ed elegante: intervenendo sull’articolo 304, comma 1, lettera b), del D.Lgs. 81/2008, cioè sulla norma con cui il Testo Unico dispone le proprie abrogazioni.
La tessera di riconoscimento non è stata abolita. Quei commi duplicavano un obbligo già scritto altrove, e la Nota INL 9740 lo dice apertamente: gli adempimenti erano «sostanzialmente già previsti» dal Testo Unico. Restano infatti pienamente in vigore:
- l’articolo 26, comma 8, del D.Lgs. 81/2008, che obbliga il personale delle imprese in appalto o subappalto a essere munito di tessera con fotografia, generalità del lavoratore e indicazione del datore di lavoro;
- l’articolo 20, comma 3, che pone in capo al singolo lavoratore l’obbligo di esporre la tessera;
- le sanzioni: articolo 55, comma 5, lettera i) per datore di lavoro e dirigenti, articolo 59, comma 1, lettera b) per il lavoratore.
Il quadro sanzionatorio, quindi, non si è alleggerito. Si è solo tolta la sovrapposizione tra due fonti che dicevano la stessa cosa con sanzioni diverse. Chi entra in cantiere senza tessera esposta è sanzionabile oggi come lo era il 31 dicembre 2024. Sul punto abbiamo raccolto le indicazioni operative aggiornate nell’approfondimento sul badge di cantiere, che si incrocia con la patente a crediti.
Locali sotterranei e seminterrati: il nuovo articolo 65
Il vecchio articolo 65 del D.Lgs. 81/2008 vietava di destinare al lavoro locali chiusi sotterranei o semisotterranei, salvo deroga dell’organo di vigilanza. La legge ne ha riscritto i commi 2 e 3 ribaltando l’impostazione.
L’uso è ora consentito quando le lavorazioni non diano luogo a emissioni di agenti nocivi, siano rispettati i requisiti dell’Allegato IV e sussistano idonee condizioni di aerazione, illuminazione e microclima. Il datore di lavoro comunica l’utilizzo via PEC all’Ispettorato territoriale del lavoro competente, allegando la documentazione. Trascorsi trenta giorni dalla comunicazione senza divieto espresso, i locali sono utilizzabili.
Da autorizzazione preventiva a silenzio-assenso, in sostanza. Il rischio si sposta però tutto sulla qualità della documentazione allegata, che resta l’unico atto su cui l’Ispettorato valuterà. Le indicazioni successive dell’INL sono raccolte nella nostra scheda sulla comunicazione in deroga per locali sotterranei e semisotterranei.
Le altre novità del Collegato Lavoro
Fuori dal Testo Unico, la legge interviene su altri istituti. I più rilevanti per chi gestisce personale:
- Dimissioni per fatti concludenti — l’articolo 19 introduce il comma 7-bis nell’articolo 26 del D.Lgs. 151/2015. Decorso il termine previsto dal CCNL o, in mancanza, quindici giorni di assenza ingiustificata, il datore comunica all’Ispettorato e il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore, senza procedura di dimissioni telematiche. Resta salva la prova dell’impossibilità di comunicare per forza maggiore o per fatto imputabile al datore.
- Somministrazione di lavoro — rivisti i limiti quantitativi e le esclusioni dal computo, con effetti sui contratti in corso. Sul piano della sicurezza nulla cambia: gli obblighi restano ripartiti come descritto nell’analisi su somministrazione, mancata formazione e infortunio.
- Lavoro agile — termine certo per la comunicazione telematica: entro cinque giorni dall’inizio della prestazione o dalla modifica della durata.
- Attività stagionali — interpretazione autentica che amplia la nozione oltre il D.P.R. 1525/1963, includendo le ipotesi individuate dai contratti collettivi.
- Conciliazione e apprendistato duale — riviste le procedure per le controversie e le regole di prosecuzione del percorso formativo.
- Articolo 14-bis del D.Lgs. 81/2008 — nuovo: il Ministro del Lavoro riferisce alle Camere entro il 30 aprile di ogni anno sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro.
Cosa fare adesso, in azienda
Tre verifiche, in ordine di urgenza. Prima i modelli contrattuali: ogni assunzione a termine dal 12 gennaio 2025 va misurata con la formula dell’articolo 13, e le clausole ereditate dal CCNL vanno ricalcolate. Poi il protocollo sanitario: con il medico competente vanno riviste le regole interne sulla visita preassuntiva e sul rientro dopo i sessanta giorni. Infine gli spazi: se in azienda si lavora in locali interrati o seminterrati, oggi serve la comunicazione PEC all’Ispettorato, non più l’attesa di un’autorizzazione.
Sul primo punto il riferimento è il consulente del lavoro. Sul secondo e sul terzo lavoriamo noi: la revisione del protocollo di sorveglianza sanitaria e la coerenza tra layout dei locali e valutazione dei rischi rientrano nei servizi di consulenza sulla sicurezza sul lavoro. Se il documento aziendale è fermo a prima del 2025, il punto di partenza è un DVR specifico e non un modello generico.
FAQ sulla legge 203 del 2024
Quando è entrata in vigore la legge 13 dicembre 2024 n. 203?
Il 12 gennaio 2025, quindici giorni dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale n. 303 del 28 dicembre 2024. Le nuove regole sul periodo di prova si applicano ai contratti a termine stipulati da quella data.
Quanto dura il periodo di prova secondo l’articolo 13 della legge 203/2024?
Un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario a partire dall’inizio del rapporto. La durata non può essere inferiore a due giorni, né superiore a quindici giorni per i contratti fino a sei mesi e a trenta giorni per quelli tra sei e dodici mesi.
Il contratto collettivo può prevedere un periodo di prova più lungo?
No. Secondo la circolare del Ministero del Lavoro n. 6 del 27 marzo 2025 la contrattazione collettiva può soltanto ridurre la durata risultante dalla legge, perché la norma fa salve le sole disposizioni più favorevoli al lavoratore.
La legge 203 del 2024 ha abolito la tessera di riconoscimento in cantiere?
No. Sono stati abrogati i commi 3, 4 e 5 dell’articolo 36-bis del D.L. 223/2006, che duplicavano un obbligo già esistente. Restano in vigore l’articolo 26, comma 8 e l’articolo 20, comma 3 del D.Lgs. 81/2008, con le sanzioni dell’articolo 55, comma 5, lettera i) e dell’articolo 59, comma 1, lettera b).
La visita medica di rientro dopo 60 giorni di malattia è ancora obbligatoria?
Non è più automatica. L’articolo 41 del D.Lgs. 81/2008, come modificato, la prevede quando il medico competente la ritenga necessaria; in caso contrario il medico è comunque tenuto a esprimere il giudizio di idoneità.
Fonti ufficiali
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